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“Cuéntame una situación en la que hayas tenido un conflicto con un compañero y cómo lo resolviste.” Sabes que has gestionado conflictos. Sabes que tienes experiencia. Pero llega la pregunta en una entrevista de trabajo y, de repente, no encuentras ningún ejemplo. O empiezas a responder, te pierdes explicando el contexto y terminas sin saber exactamente qué quería escuchar la persona que tienes delante. Si te ha ocurrido, probablemente estabas ante una entrevista por competencias, qué es, preguntas y cómo prepararla con el método STAR, en este artículo.
Este tipo de entrevista puede resultar más exigente que una entrevista tradicional porque no basta con afirmar:
“Tengo capacidad de liderazgo.”
“Trabajo bien bajo presión.”
“Soy resolutivo.”
Hay que demostrarlo mediante situaciones concretas de tu experiencia profesional.
Y aquí está una de las claves que más trabajo cuando preparo entrevistas desde mi experiencia en Recursos Humanos y selección:
No prepares únicamente respuestas. Prepara evidencias de lo que sabes hacer.
Una de las mejores herramientas para hacerlo es el método STAR.
En esta guía vas a aprender qué es una entrevista por competencias, cuáles son las preguntas más frecuentes, cómo utilizar el método STAR, qué errores evitar y cómo prepararte paso a paso para responder con mayor seguridad y naturalidad.
Una entrevista por competencias es una técnica de selección utilizada para evaluar cómo una persona ha aplicado determinadas habilidades o competencias profesionales en situaciones reales.
En lugar de preguntar:
“¿Sabes trabajar bajo presión?”
el entrevistador puede plantearte:
“Cuéntame una situación en la que tuviste que trabajar bajo mucha presión. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?”
La diferencia es importante.
En la primera puedes limitarte a contestar:
“Sí, trabajo muy bien bajo presión.”
En la segunda necesitas aportar una experiencia que lo demuestre.
Por eso, las entrevistas por competencias utilizan habitualmente preguntas que comienzan con expresiones como:
El objetivo es conocer cómo has actuado realmente ante situaciones similares a las que podrías encontrarte en el nuevo puesto.
Las competencias dependerán del puesto, nivel de responsabilidad y empresa.
Entre las más frecuentes encontramos:
Un puesto comercial y uno administrativo no necesitan exactamente las mismas competencias.
Tampoco se evaluará igual a una persona que opta a su primer empleo que a un director de área.
Por eso, uno de los primeros errores que evitaría es buscar en Internet 50 preguntas de entrevista y empezar a preparar respuestas al azar.
Hay una estrategia mucho mejor.
Empieza por la propia oferta de empleo.
Muchas veces las preguntas que aparecerán durante la entrevista están prácticamente escondidas dentro de la descripción del puesto.
Imagina que encuentras:
“La persona seleccionada gestionará simultáneamente distintos proyectos y coordinará la comunicación entre diferentes departamentos para garantizar el cumplimiento de los plazos.”
¿Qué competencias pueden existir detrás?
Probablemente:
organización + planificación + comunicación + coordinación + orientación a resultados.
Ahora imagina que también aparece:
“Será responsable de gestionar y resolver las incidencias derivadas del servicio.”
Podemos añadir:
resolución de problemas + autonomía + toma de decisiones.
Antes de preparar la entrevista, haz este ejercicio:
Después pregúntate:
¿Qué experiencia de mi trayectoria demuestra que tengo cada una?
Ahora sí estás preparando estratégicamente la entrevista.
El método STAR es una técnica utilizada para estructurar las respuestas a preguntas de una entrevista por competencias.
Las siglas corresponden a:
Explica el contexto.
Explica cuál era tu responsabilidad u objetivo.
Describe qué hiciste tú concretamente.
Explica qué ocurrió como consecuencia de tus acciones.
Una forma sencilla de recordarlo sería:
Qué ocurrió → qué tenía que conseguir → qué hice → qué resultado obtuve.
Explica brevemente qué estaba ocurriendo.
El entrevistador necesita contexto, pero no toda la historia.
Por ejemplo:
“En mi anterior empresa uno de nuestros principales clientes había sufrido varios retrasos consecutivos en sus pedidos y contactó bastante molesto.”
Ya entendemos el escenario.
No necesitas dedicar dos minutos más a describirlo.
Ahora explica cuál era tu responsabilidad.
¿Qué tenías que conseguir?
Por ejemplo:
“Como responsable de atención al cliente, tenía que gestionar directamente la incidencia, recuperar la confianza del cliente y coordinar internamente una solución.”
Perfecto.
Ahora sabemos cuál era tu papel.
Esta es la parte en la que más me detendría.
¿Qué hiciste tú?
No:
“Decidimos…”
“Se hizo…”
“El equipo solucionó…”
Eso puede ser parte de la historia, pero el entrevistador necesita descubrir cuál fue tu contribución individual.
Siguiendo el ejemplo:
“Primero contacté personalmente con el cliente para entender exactamente qué había ocurrido y explicarle cómo íbamos a gestionarlo. Después revisé los pedidos afectados con operaciones, identificamos el origen de los retrasos y propuse realizar un seguimiento diario temporal hasta normalizar el servicio.”
Ahora sí podemos observar competencias.
Comunicación.
Escucha.
Iniciativa.
Resolución de problemas.
Coordinación.
Orientación al cliente.
¿Qué ocurrió después?
Por ejemplo:
“Conseguimos regularizar los pedidos pendientes durante esa semana, mantuvimos al cliente y posteriormente implantamos un nuevo sistema de seguimiento para evitar que volviera a producirse la misma situación.”
Siempre que sea posible, aporta resultados concretos.
No necesariamente tienen que ser porcentajes.
También pueden ser:
“Cuéntame una situación en la que hayas tenido que resolver un problema importante con un cliente.”
“En mi anterior empresa uno de nuestros principales clientes había sufrido varios retrasos consecutivos y nos trasladó su malestar.
Como responsable de atención al cliente, tenía que gestionar personalmente la incidencia y coordinar una solución con operaciones.
Primero contacté con el cliente para escuchar exactamente qué había ocurrido y explicarle que revisaría personalmente el caso. Después analicé con operaciones los pedidos afectados, identificamos el origen de los retrasos y propuse establecer un seguimiento diario temporal.
Conseguimos regularizar los pedidos pendientes, mantuvimos la relación comercial y posteriormente utilizamos lo ocurrido para mejorar nuestro procedimiento interno de seguimiento.”
Observa algo importante.
En ningún momento has dicho:
“Tengo orientación al cliente y soy resolutivo.”
No hacía falta.
Lo has demostrado.
Aquí es donde empezaría tu entrenamiento.
Cuéntame una situación en la que tuviste que trabajar con alguien con una forma de trabajar muy diferente a la tuya.
¿Qué pueden estar evaluando?
Colaboración, comunicación, flexibilidad y gestión de diferencias.
Háblame de un conflicto profesional que hayas tenido que gestionar. ¿Qué hiciste?
Aquí interesa especialmente cómo abordaste la situación, no quién tenía razón.
Cuéntame un problema inesperado que surgiera en tu trabajo y cómo lo solucionaste.
Busca un ejemplo que permita demostrar análisis, iniciativa y toma de decisiones.
Describe una ocasión en la que tuviste que cumplir un plazo especialmente difícil.
Explica cómo priorizaste y qué decisiones tomaste.
Cuéntame una situación en la que cambiaran tus funciones o prioridades inesperadamente.
No basta con decir:
“Me adapto muy bien.”
Demuestra cómo lo hiciste.
Cuéntame una situación en la que tuviste que conseguir que un equipo avanzara hacia un objetivo difícil.
Habla menos del cargo y más de cómo lideraste.
Háblame de un error profesional que hayas cometido y qué hiciste después.
Esta pregunta no necesariamente busca pillarte.
Puede evaluar responsabilidad, autoconocimiento y aprendizaje.
Cuéntame una mejora que propusiste sin que nadie te la pidiera.
Busca algo donde detectaras una necesidad y actuaras.
Háblame de un objetivo especialmente exigente que hayas conseguido.
Estructúralo como:
objetivo → dificultad → acciones → resultado.
Cuéntame una ocasión en la que tuviste que explicar algo complejo a otra persona.
Puedes demostrar capacidad para adaptar tu comunicación al interlocutor.
Háblame de una decisión difícil que tuviste que tomar sin disponer de toda la información.
Explica especialmente cómo razonaste la decisión.
Cuéntame una situación en la que tuviste varias prioridades urgentes al mismo tiempo. ¿Cómo te organizaste?
No digas únicamente que hiciste una lista.
Explica cómo decidiste qué era realmente prioritario.
Hay candidatos que conocen perfectamente la técnica.
Pero responden aproximadamente así:
60 % Situación.
10 % Acción.
30 % Resultado.
Explican durante muchísimo tiempo qué ocurrió.
Quién estaba.
Qué dijo el compañero.
Qué pasó el lunes.
Qué ocurrió después.
Pero cuando llegan a lo verdaderamente interesante:
“Y bueno, al final lo solucionamos.”
Como profesional de RRHH, probablemente mi siguiente pregunta sería:
Porque eso es lo que necesito conocer.
La Acción debería ser una de las partes con mayor peso de tu respuesta.
El trabajo en equipo es positivo.
Pero una entrevista de selección está evaluándote a ti.
Si toda tu respuesta es:
“Decidimos…”
“Hicimos…”
“Conseguimos…”
puede surgir una duda:
Puedes utilizar ambas cosas.
“El equipo decidió X y mi responsabilidad concreta fue Y.”
Así reconoces el trabajo colectivo sin esconder tu contribución.
Esta pregunta suele generar bastante miedo.
Y provoca respuestas como:
“Mi mayor defecto es que soy demasiado perfeccionista.”
No necesitas buscar un error que en realidad parezca una virtud.
Busca una situación auténtica que puedas explicar profesionalmente.
Una estructura interesante sería:
Situación → Error → Responsabilidad → Acción correctiva → Aprendizaje.
Por ejemplo:
“Al principio de un proyecto asumí que un plazo había quedado confirmado sin verificarlo directamente con el otro departamento. Eso provocó un retraso en una entrega. Cuando detecté el problema asumí la responsabilidad, hablé con las personas implicadas para reorganizar el trabajo y posteriormente incorporé un sistema de confirmación de hitos que utilicé en los siguientes proyectos.”
La historia contiene un error.
Pero también:
responsabilidad + capacidad de reacción + aprendizaje.
No inventes.
No necesitas haber dirigido 100 personas o gestionado una crisis internacional para responder bien.
Puedes utilizar experiencias procedentes de:
Especialmente si estás buscando tu primer empleo.
Lo importante no es que la historia sea espectacular.
Lo importante es que permita comprender cómo actuaste.
Aquí está el ejercicio que recomiendo hacer antes de acudir a la entrevista.
Extrae:
Funciones + requisitos + competencias.
No intentes preparar absolutamente todo.
Prioriza aquello que parece fundamental para el puesto.
Busca experiencias relacionadas con:
No necesitas diez experiencias completamente diferentes.
Una misma situación puede demostrar varias competencias.
Escribe únicamente palabras clave:
Situación: ¿qué ocurrió?
Tarea: ¿qué tenía que conseguir?
Acción: ¿qué hice?
Resultado: ¿qué ocurrió?
No escribas tres páginas.
Pregúntate:
¿Puedo hacer más concreto el resultado?
Por ejemplo:
En lugar de:
“El cliente quedó contento.”
puede ser mejor:
“Solucionamos la incidencia, el cliente mantuvo el servicio y posteriormente implantamos el procedimiento con el resto de cuentas.”
La segunda respuesta contiene mucha más información.
No des por terminada tu preparación cuando tengas STAR.
Ahora pregúntate:
¿Por qué tomé esa decisión?
¿Qué otras opciones tenía?
¿Qué hice yo exactamente?
¿Qué fue lo más difícil?
¿Qué aprendí?
¿Qué haría diferente hoy?
¿Cómo medí el resultado?
Estas preguntas te obligan a conocer realmente la experiencia y evitan que dependas de un discurso memorizado.
No únicamente leyendo.
Habla.
Puedes grabarte con el móvil.
Después pregúntate:
No esperaría una respuesta perfecta.
Buscaría principalmente:
¿Me estás hablando de una situación real?
¿Comprendo cuál era tu papel?
¿Sé exactamente qué hiciste?
¿Tu actuación demuestra realmente la competencia?
¿Puedo entender qué ocurrió?
¿Eres capaz de reflexionar sobre tu propia experiencia?
Y añadiría algo más:
Porque preparar una entrevista no significa aprender un guion.
Significa conocer tu trayectoria y saber comunicarla.
Puedes copiar esta plantilla y completarla antes de cada entrevista:
¿Qué estaba ocurriendo?
¿Qué responsabilidad tenía?
¿Qué hice yo exactamente?
¿Qué conseguí? ¿Qué ocurrió? ¿Qué aprendí?
¿Por qué actué así?
¿Qué habría hecho diferente?
¿Qué parte dependía exclusivamente de mí?
¿Qué aprendí?
Hazlo con las 5-7 competencias principales de la oferta y tendrás una preparación mucho más útil que memorizar cincuenta respuestas.
Una entrevista por competencias es un tipo de entrevista de trabajo en la que el entrevistador pide ejemplos concretos de situaciones pasadas para evaluar competencias profesionales como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, adaptabilidad o resolución de problemas.
Una de las estructuras más útiles es el método STAR: Situación, Tarea, Acción y Resultado. Explica brevemente qué ocurrió, cuál era tu responsabilidad, qué hiciste concretamente y qué resultado obtuviste.
Son frecuentes preguntas como “Cuéntame una situación en la que resolviste un conflicto”, “Dame un ejemplo de un error profesional”, “Háblame de una ocasión en la que trabajaste bajo presión” o “Cuéntame una situación en la que tuviste que liderar un equipo”.
STAR significa Situación, Tarea, Acción y Resultado. Sirve para estructurar experiencias profesionales y evitar respuestas demasiado genéricas o desordenadas.
Analiza primero la oferta, identifica las principales competencias requeridas y selecciona experiencias de tu trayectoria que las demuestren. Después estructura cada experiencia con STAR y practícala en voz alta.
No existe un número exacto. Como estrategia práctica, identifica entre cinco y siete competencias importantes para la vacante y prepara un pequeño banco de experiencias que pueda demostrar varias de ellas.
Sí. Una misma experiencia puede demostrar liderazgo, comunicación, resolución de problemas o trabajo en equipo. Lo importante es adaptar el foco de la respuesta a la competencia que te estén preguntando.
Puedes utilizar ejemplos procedentes de prácticas, estudios, proyectos, voluntariado u otras experiencias donde hayas desarrollado una competencia comparable.
No necesariamente tienes que descartarlo. Especialmente en preguntas sobre errores o dificultades, puede resultar interesante demostrar responsabilidad, capacidad de reacción y aprendizaje.
No. Prepara historias y evidencias, no discursos palabra por palabra. Así podrás adaptarte a las preguntas y repreguntas del entrevistador.
Puedes conocer el método STAR.
Puedes preparar las preguntas más habituales.
Puedes investigar la empresa.
Y todo eso ayuda.
Pero existe algo anterior:
Porque durante una entrevista no solo respondes preguntas.
Estás ayudando a la empresa a comprender:
qué sabes hacer,
cómo trabajas,
qué has conseguido,
qué competencias has desarrollado
y qué puedes aportar al puesto.
Y cuando llevas meses buscando trabajo, quieres cambiar de sector, no sabes cómo posicionar tu experiencia o has perdido seguridad después de varios procesos que no han salido bien, preparar todo esto puede ser mucho más complejo.
Por eso no trabajo las entrevistas como un elemento aislado.
Las trabajo dentro de una estrategia profesional completa.
Change Your Game es mi Programa de Orientación Laboral para personas que quieren encontrar trabajo, cambiar profesionalmente o mejorar la estrategia con la que están afrontando su búsqueda.
En el proceso combino mi experiencia en Recursos Humanos, selección, coaching y desarrollo profesional.
Dependiendo de tu situación podemos trabajar:
Porque mi objetivo no es enseñarte a memorizar aquello que crees que quiere escuchar un recruiter.
Es ayudarte a conseguir algo mucho más útil:
👉 Conoce aquí el Programa de Orientación Laboral Change Your Game:
Abre la oferta de empleo.
Busca las cinco competencias que consideres fundamentales.
Y para cada una pregúntate:
Después:
Situación.
Tarea.
Acción.
Resultado.
Porque cuando llegas a una entrevista con evidencias de tu experiencia, ya no necesitas intentar convencer al entrevistador diciendo que eres resolutivo, comunicativo o buen líder.
Puedes demostrárselo.
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